- Accueil
- Conseil aux entreprises
- Grève: un employeur peut-il sanctionner un salarié gréviste ? Un avocat en droit du travail à Toulon vous répond
Grève: un employeur peut-il sanctionner un salarié gréviste ? Un avocat en droit du travail à Toulon vous répond
En ces périodes perturbées, les mouvements sociaux étant de plus en plus nombreux, vous vous interrogez, employeurs comme salariés, sur le fait de savoir quand un employeur peut-il sanctionner un salarié gréviste?
Maître Alecsandra MEYER, avocat en droit du travail à Toulon vous donne quelques éléments de réponse sur la grève et le pouvoir disciplinaire de l’employeur. En d’autres termes, en cas de grève, quels sont les faits qui peuvent entraîner des sanctions disciplinaires pour les salariés grévistes ?
Le droit de grève : droit à valeur constitutionnelle peu réglementé
Alors même que le droit de grève a une valeur constitutionnelle, il ne fait l’objet que de peu de réglementation en droit du travail.
À ce titre, la loi ne définit pas la grève. C’est pourquoi la jurisprudence est venue pallier cette carence. La Cour de Cassation a ainsi déterminé que pour être qualifié de grève, et donc bénéficier de la protection propre à ce droit reconnu par la Constitution, un mouvement devait réunir les 3 conditions suivantes :
- Une cessation totale du travail (les grèves dites perlées ne sont donc pas des grèves, et encore moins « grèves du zèle »).
- Cette cessation du travail doit en outre être collective et concertée,
- Enfin, la cessation du travail doit s’appuyer sur des revendications professionnelles telles que l’amélioration des conditions de travail ou la réévaluation du salaire etc.
Si les trois conditions ne sont pas réunies, il s’agit d’un mouvement illicite, ce qui signifie que l’employeur pourra user de son pouvoir disciplinaire à l’égard des salariés qui y auront pris part. Ils ne seront pas protégés par le droit de grève.
En revanche, lorsque ces trois conditions sont réunies, nous sommes bien en présence d’une grève, droit fondamental protégé par la Constitution.
Le principe : l’interdiction des sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié en raison de sa participation à une grève
Le principe, posé par l’article L. 2511-1 du Code du travail, est donc que le salarié qui participe à une grève ne peut être sanctionné par l’employeur. Si toutefois l’employeur méconnaissait cette interdiction de sanctionner un salarié du fait de sa participation à un mouvement de grève, cette sanction serait tout simplement nulle.
Le salarié sanctionné serait ainsi bien fondé à saisir le Conseil de Prud’hommes pour en voir reconnaitre la nullité.
L’exception : la faute lourde du salarié gréviste
Cependant ce principe de l’interdiction des sanctions pour des faits commis à l’occasion d’une grève connaît une exception : la faute lourde du salarié gréviste.
Cette exception est également posée à l’article L.2511-1 du Code du travail qui rappelle que « l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ».
La faute lourde est définie comme celle qui procède d’une intention de nuire à l’employeur.
C’est avec cette définition que débutent les difficultés d’appréciation de ce qui constitue ou non une faute lourde, car en effet, en période de grève il s’agit nécessairement de « nuire » à l’employeur, en désorganisant à tout le moins la production, afin de voir aboutir les revendications professionnelles.
Où placer le curseur alors ?
C’est encore une fois la jurisprudence qui a tracé les contours de cette notion importante en droit du travail qu’est la faute lourde.
Pour résumer, on peut considérer que la faute lourde pourra être retenue chaque fois que les agissements commis par les travailleurs dans le cadre d’une grève peuvent s’apparenter à un délit. Cela peut ainsi être des faits de :
- Entrave à la liberté du travail et de circulation (empêcher les non-grévistes de travailler en bloquant tous les accès au site par exemple)
- Séquestration des dirigeants
- Violences et voies de fait à l’encontre des non-grévistes ou des dirigeants
- Sabotage des machines ou de l’outil de production
- Destruction, dégradation de biens appartenant à l’entreprise
- Occupation des lieux malgré une injonction du juge de les libérer
- Mise en danger de la vie d’autrui
- Coupures d’énergie
- ...
En revanche ne sera pas considéré comme une faute lourde le fait de ralentir l’accès des travailleurs à l’entreprise si les grévistes ne bloquent pas les accès et que n’est pas entravée la liberté de travail des salariés non-grévistes.
De même l’occupation des lieux de travail lorsqu’elle revêt un caractère symbolique et momentané et qu’aucune entrave n’est apportée à la liberté du travail, n’est pas considérée comme un agissement abusif.
Une série d’arrêts de travail courts et répétés sur une période de plus d’un mois n’a pas été considéré comme constitutif d’un abus du droit de grève par la Cour de Cassation, quand bien même cette répétition d’arrêts de travail a eu pour conséquences d’entraîner une élévation des frais fixes, un accroissement du manque à gagner et une baisse significative de la production, ainsi qu’une désorganisation des circuits de commercialisation et une saturation des entrepôts de stockage.
Il n’est ainsi pas toujours aisé de savoir si des agissements relève du droit de grève, droit fondamental protégé par une interdiction de principe de sanction des salariés y participant ou s’il s’agit d’un abus de droit, d’une faute lourde qui peut entraîner une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement.
Responsabilité pénale et civile du salarié dans le cadre d’une grève :
Lorsque dans le cadre d’une grève un salarié commet un fait illicite et cause un préjudice à l’entreprise, l’employeur pourra engager à son encontre une action en responsabilité civile visant à indemniser économiquement le préjudice ainsi occasionné.
Pour cela il faudra que l’employeur puisse apporter la preuve de la faute personnelle du salarié qu’il entend ainsi poursuivre, ce qui suppose qu’il puisse établir la participation personnelle du salarié gréviste à des agissements illicites ainsi qu’un lien de causalité direct entre ces agissements et le dommage causé.
La responsabilité des syndicats devant les juridictions civiles pourra également être envisagée.
Pour engager la responsabilité pénale d’un salarié pour des faits commis au cours d’une grève, il faudra que ces faits soient constitutifs d’une infraction pénale, le plus souvent un délit tels que les délits d’entrave à la liberté du travail, la séquestration, les violences et voies de fait etc.
Employeurs comme salarié, si vous êtes confrontés à un mouvement de grève et que vous vous questionnez sur les conséquences de certains agissements commis par les salariés grévistes, il est recommandé de recourir aux conseils d’un avocat en droit du travail qui pourra vous aider à analyser avec précision la situation et vous conseiller au mieux de vos intérêts.
Maître Alecsandra MEYER, avocat à Toulon, met à votre service ses compétences en droit du travail afin de vous aider à y voir plus clair. Vous pouvez utiliser le formulaire de contact pour convenir d’un premier rendez-vous.
Nous écrire
Les champs indiqués par un astérisque (*) sont obligatoires
Réactivité
Transparence
Disponibilité
12 années d'expérience