Cadres, comment contester la validité d’une convention de forfait jours sur l’année ?

Vous êtes cadre et votre contrat de travail comporte une convention de forfait en jours sur l’année ? Vous vous interrogez sur sa validité et vous avez l’impression que votre charge de travail est trop importante ?
Un avocat en droit du travail peut vous apporter des réponses personnalisées sur la validité de la convention de forfait en jours et le suivi de sa mise en œuvre.

Conditions de validité de la convention en forfait jours

En premier lieu, la convention de forfait en jours est une modalité de décompte du temps de travail spécifique, dérogeant pour une grande partie à la réglementation de la durée du travail. Elle est donc encadrée par la loi et doit répondre à des conditions de validité bien précises.
Elle ne s’adresse qu’à un public bien ciblé :

• Les cadres disposant d’une telle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne permet pas de les soumettre à l’horaire collectif
• Les salariés dont la durée du travail ne doit être prédéterminée et qui bénéficient d’une telle autonomie dans l’exercice de leurs fonctions sans être nécessairement cadres.

Il appartient à la convention collective applicable à l’entreprise de déterminer d’une part la faculté pour l’employeur de recourir au forfait en jours et d’autres part les catégories de salariés avec lesquels l’employeur pourra conclure une telle convention.
Ainsi l’employeur ne peut soumettre n’importe quel salarié à une convention de forfait jours, et il doit se montrer attentif concernant les stipulations conventionnelles.
De surcroît, il est également important que l’autonomie du salarié concernée soit réelle. S’il s’avère que ce dernier n’en dispose pas de façon effective et suffisante pour l’organisation de son emploi du temps, la clause de forfait en jour encourt la nullité.
Autre point important: il est impératif qu’une convention individuelle de forfait en jours soit conclue avec le salarié concerné. La plupart du temps, elle est incluse dans le contrat de travail sous forme de clause.
La loi limite à 218 jours par an le nombre maximal de jours travaillés. Il est cependant tout à fait possible et même fréquent que la convention collective prévoit un nombre encore inférieur.
Enfin, il est particulièrement crucial de vérifier que la convention collective prévoit également les modalités de suivi de l’application de la convention de forfait jours et notamment de suivi de la charge de travail du salarié.
En effet, la loi comme la jurisprudence ont imposé à l’employeur de s’assurer que la convention de forfait jours n’a pas pour effet d’accroître de façon disproportionnée la charge du travail du salarié, créant ainsi un déséquilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié et une atteinte à sa santé tant physique que psychologique. Les décisions de la Cour de Cassation en la matière sont rendues au visa du principe du droit à la santé et au repos des travailleurs qui est consacré au niveau constitutionnel et européen.
Le contentieux a été très nourri en la matière et la jurisprudence a posé des cadres sur les garanties qu’elle jugeait suffisantes ou insuffisantes en matière de suivi de la charge de travail.
Il faut donc d’une part que la convention collective prévoit des modalités effectives du suivi de la charge de travail et des mesures correctives le cas échéant (suivi des journées travaillées par le biais d’un document récapitulatif, entretien annuel avec le salarié sur la charge de travail, etc).
Et d’autre part que l’employeur mette en place de façon effective et loyale ces mesures de suivi.
Un certain nombre de conventions de forfait en jours ont été jugées nulles ou inopposables au salarié en raison du défaut des garanties de suivi de la charge de travail ou de l’absence de suivi effectif par l’employeur.

Sanction du défaut de validité de la convention de forfait en jours : la nullité

Lorsque la convention de forfait en jours ne satisfait pas aux conditions de validité déterminées par la loi et la jurisprudence, le salarié concerné peut en solliciter la nullité devant le Conseil de Prud’hommes.
Dans ce cas de figure, le salarié sera considéré comme soumis à la durée légale de travail de 35 heures par semaine et pourra solliciter un rappel de salaire pour heures supplémentaires pour toutes les heures effectuées au-delà de cette durée.
De plus, si l’absence de suivi de la charge de travail par l’employeur a été à l’origine de situation de burn-out ou imapcté la santé du salarié, il sera bien fondé à solliciter des dommages et intérêts sur le fondement du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Vous êtes cadre à Toulon ou dans le Var et soumis à une convention de forfait jours sur l’année et vous vous interrogez sur sa validité ou les conditions de son exécution? Maître Alecsandra MEYER, avocat en droit du travail, pourra vous aider à faire le point sur votre situation et vous apporter conseils et assistance.
N’hésitez pas à contacter le cabinet pour un premier rendez-vous à Toulon par téléphone, en utilisant le formulaire de contact ou encore à réserver directement votre rendez-vous en ligne.