Dans quelles conditions peut intervenir le licenciement d'une femme enceinte?

Dans le prolongement de l'article dédié aux conditions de travail de la salariée enceinte, ce billet sera consacré à aux conditions dans lesquelles peut intervenir la rupture du contrat d'une salariée enceinte. 

Le droit du travail protège tout particulièrement la salariée enceinte en matière de rupture du contrat de travail (articles L. 1225-1 et suivants du code du travail). La loi du 8 août 2016 a par ailleurs allongé cette période de protection. 

Le principe : l'interdiction pour l'employeur de rompre le contrat de travail de la salariée en état de grossesse

Le Code du travail dispose ainsi qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, et ce durant les périodes suivantes :
- l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé maternité, et ce qu'elle use ou non de ce droit, 
- la durée des congés payés pris immédiatement après l'expiration du congé maternité, 
- une période de 10 semaines après l'expiration des périodes visées juste avant (avant la loi du 8 août 2016, la période de protection post congé de maternité n'était que de 4 semaines). 

Afin de pouvoir bénéficier de cette protection, la salariée devra communiquer à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée d'accouchement. 

Il faut également noter que le code du travail prévoit que le licenciement d'une salariée doit être annulé lorsque dans le délai de 15 jours après la notification de son licenciement, la salariée adresse à l'employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse. 

Ce délai de 15 jours sera décompté à compter de la première présentation du courrier recommandé de licenciement ou de sa remise en main propre à la salariée. 

 

La Cour de Cassation vient régulièrement réaffirmer l’application de ces dispositions protectrices de la salariée en état de grosses. À titre d’exemple elle a encore récemment jugé que devait être considérée comme nulle la rupture du contrat de travail d’une assistante maternelle qui s’était vue notifier par les parents le retrait de la garde de l’enfant lesquels n’avaient pas voulu annuler cette rupture de contrat de travail alors même que la salariée avait justifié de son état de grossesse dans les 15 jours de la notification (Cass. Soc. 31/01/2018 n°16-17.886).  

Les exceptions :

Ce principe d'interdiction de la rupture du contrat de travail de la salariée enceinte souffre cependant d'exceptions, bien que celles-ci soient particulièrement limitées. 

Ainsi, l'employeur pourra procéder au licenciement d'une salariée en état de grossesse dans les deux cas suivants : 
- en cas de faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse
- en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. 

Cependant, bien que la rupture soit alors autorisée, elle ne pourra ni prendre effet ni être notifiée à la salariée durant les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé maternité ou des congés payés pris immédiatement après l'expiration du congé maternité (article L. 1225-4 du code du travail). 

Bien entendu, l'employeur qui souhaite licencier une salariée enceinte sur la base de ces deux dérogations devra se montrer particulièrement vigilant dans la motivation du licenciement, car en cas de violation du statut protecteur de la salariée enceinte, les condamnations encourues sont lourdes de conséquences pour l'entreprise. 

Nullité de la rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions protégeant la salariée en état de grossesse:

Une rupture du contrat de travail intervenue en violation du statut protecteur accordé aux salariées enceinte est nulle. Cette nullité engendre plusieurs conséquences: 

Droit à la réintégration : 

La salariée enceinte peut solliciter sa réintégration à son poste ou un poste équivalent.  

Elle pourra alors solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer la totalité des salaires qu'elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration effective.

 

Elle pourra également demander l’allocation de dommages et intérêts.

 

 

La salariée licenciée en violation des dispositions protectrices liées à sa grossesse peut également ne pas demander à être réintégrée.

 

Elle pourra alors bénéficier :

• D’une indemnité au titre de la violation du statut protecteur de la salariée en état de grossesse 
• D’une indemnité au titre du caractère illicite de son licenciement 
• De ses indemnités de rupture : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés.

Quand il s’agit de la rupture du contrat de travail d’une salariée enceinte, il convient donc de se montrer extrêmement prudent et d’analyser la situation avec beaucoup de soin.

Maître Alecsandra MEYER, votre avocat en droit du travail à Toulon pourra vous informer  sur vos droits et vous délivrer les conseils les plus adaptés à votre situation. Afin de convenir d'un rendez-vous, vous pouvez utiliser notre formulaire de contact.